Un proceso de selección consiste, básicamente, en comprobar si las personas candidatas cumplen con los requisitos de la vacante. Estos requisitos suelen ser de experiencia laboral, de competencias digitales, de formación académica y de competencias personales concretas como la capacidad comunicativa, capacidad de gestión del estrés, de trabajo en equipo… Pero, ¿qué ocurre si hay personas con discapacidad en el proceso de selección? La respuesta es que el proceso sigue consistiendo en comprobar si la persona, en este caso con discapacidad, cumple con los requisitos de la vacante.
Pongamos un ejemplo tan sencillo como esclarecedor: si una persona que tiene una discapacidad reconocida por limitación funcional en una pierna, que le impide permanecer de pie prolongadamente o cargar y desplazar peso, se postula para una vacante de auxiliar administrativo, puesto donde no interaccionan estas limitaciones, la persona encargada de la selección debería centrarse tan solo en si se cumplen con los requisitos de la vacante sin importar la discapacidad.
La Organización Mundial de la Salud define la minusvalía como el conjunto de limitaciones o situaciones desventajosas que se manifiestan cuando la persona con discapacidad interactúa en una sociedad construida y pensada para personas sin discapacidad. Es la socialización de la discapacidad. No obstante, si reducimos esa socialización a un entorno laboral, a un entorno específico como el puesto de auxiliar administrativo del ejemplo, donde no es necesario permanecer de pie ni levantar peso, la persona con discapacidad por limitación funcional en una pierna no debería sufrir ninguna situación desventajosa.
Esta argumentación podría resultar muy simplista, pero no deja de ser la base de la que debería partir un proceso de selección justo: si la persona con discapacidad puede realizar el trabajo, no debería importar la discapacidad.
Esta premisa es muy importante ya que la realidad nos arroja el preocupante dato de que la tasa de empleo en el colectivo de personas con discapacidad es de tan solo un 25,8%, frente al 64% del resto de la población (INE 2019). Además, el 80% de las empresas incumple con la obligación de contratación de personas con discapacidad. (Estudio consultoría LEIALTA, 2016). Datos que empeoran si hablamos de personas con discapacidad intelectual o enfermedad mental. Una realidad que solo puede corregirse si en los procesos de selección se aplica un enfoque objetivo basado en las competencias y en la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
No obstante, ¿cómo garantizar en todos los casos que la discapacidad será compatible con el puesto o, lo que es lo mismo, que las limitaciones de esta no interactuaran en un entorno laboral concreto? No todos los casos son tan sencillos como en el ejemplo presentado, pero en cualquier caso existen servicios de empleo especializados en selección, recursos humanos y discapacidad como el Servicio de Empleo de UPAPSA para asegurar al máximo dicha compatibilidad. Siempre y cuando, claro, nos liberamos de prejucios sobre el colectivo de personas con discapacidad y partimos de la premisa descrita.
Si tu empresa tiene previsto realizar algún proceso de selección, AIJU ha firmado un convenio con UPASA para que esta entidad pueda asesorar a nuestras empresas asociadas respecto a cómo integrar a personas con discapacidad en este proceso.
Más info: UPAPSA – dsaez@upapsa.com
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Maite Romero – formacion@aiju.es